Aprendiendo de los mejores: algunas claves para la cultura de tu startup
En Pipoll ayudamos a empresas a sacar lo mejor de sí mismas usando información que viene de sus propios equipos. Puede sonar un poco raro, así que veamos: ¿A qué me refiero con “lo mejor de sí mismas”? Simplemente a ser mejores lugares de trabajo: más eficientes, más productivos, con mayor sentido de pertenencia, más estimulantes, con mejores relaciones entre las personas y más colaborativo. Parece un poco abrumador, pero se simplifica bastante con un concepto que lo engloba todo: Cultura Organizacional.
La cultura es esencial para el éxito de cualquier organización y en Pipoll justamente hacemos eso: Ayudamos a las empresas a medir y gestionar su cultura para transformarse en lugares que retienen y atraen al mejor talento. Durante el mes de abril, en Pipoll invitamos a empresas tech que nos encantan a medir su cultura. Estamos orgullosos porque se sumaron a este proyecto empresas notables: Líderes en sus industrias, con tracción, productos (o servicios) amados por sus usuarios y que, además, logran atraer a gente extremadamente talentosa para trabajar en ellas (la lista te la dejo en el final de este posteo).
Las personas de estas empresas contestaron un set de preguntas que, con el mejor estándar de medición, apuntan a dimensiones importantes de una cultura de excelencia. Esto les permitió tener indicadores confiables de aspectos a trabajar, diferencias con respecto al resto de las empresas y poder trabajar los temas que les resultaron más relevantes.
¿Por qué cuento todo esto? Primero, porque nos encantó ver que todas estas empresas tuvieron información y alertas extremadamente útiles para actuar y transformarse en organizaciones aún mejores y, segundo, porque sus culturas se evidenciaron tan potentes y diversas que nos permitieron sacar insights útiles para cualquier organización. Acá les dejamos algunos:
Tres dimensiones clave para la cultura organizacional
Las 12 dimensiones que medimos variaron de empresa en empresa, pero hay 3 en las que todas rindieron muy alto y en forma bastante consistente (es decir: la variabilidad intra y entre empresas fue baja y la tasa de respuestas favorables estuvo sobre el 90% en promedio). Si se pudiera desbloquear la fórmula secreta para una cultura exitosa, estas dimensiones tendrían que estar sí o sí. Por eso, creo que vale la pena que todas las organizaciones se cuestionen cómo están en:
- Tecnología y facilitadores de éxito: En este grupo de empresas existen las condiciones para que la gente pueda trabajar en forma ágil, eficiente y sin burocracias. Es decir, tienen procesos y sistemas de trabajo ya asimilados que les permiten ser eficientes (por ejemplo, la forma en que hacen seguimiento o la metodología que usan para tener reuniones), se comunican por canales fluidos y, en general, las personas no tienen trabas organizacionales para obtener lo que necesitan para hacer bien su trabajo.
- Trabajo en equipo y colaboración: En estas empresas hay un ambiente de apoyo y colaboración entre pares para lograr un propósito común. Las personas están dispuestas a tomar desafíos en equipo y, además, la información fluye entre las personas.
- Ambiente laboral: Existe un ambiente de trabajo grato, centrado en las personas y que empuja a cada una a dar su máximo. Esta mirada del ambiente o clima laboral es relevante y va mucho más allá de que exista un buen clima. El buen clima per se no genera un ambiente laboral de excelencia, necesita algo más. Tiene que generar que la gente quiera, en ese ambiente grato, entregar su mejor versión.
El desafío transversal: Desarrollo profesional e incentivos
Esta dimensión es la que resultó más baja en promedio para todas las empresas. “Obvio”, dirán algunos, porque ahí está incluido el sueldo y todo el mundo cree que podría ganar más dinero. Sí y no. Sí, porque efectivamente el tema del sueldo se comporta de esa forma. Pero, en esta dimensión hay mucho más que eso. Por ejemplo: que existan múltiples oportunidades de aprendizaje y crecimiento profesional dentro de la empresa, y que existan beneficios no monetarios. Además, acá la variabilidad entre empresas fue fuerte y, de hecho, las que salieron más altas no necesariamente son las que mejor pagan. Más aún, una de las preguntas más relevantes para explicar variabilidad en esta dimensión es una que mide qué tan probable es que una persona pueda aprender dentro de la misma empresa algo que necesita para realizar su trabajo.
Las claves para devs (desarrolladores de software)
En Pipoll tenemos una sección completa para entender a fondo la experiencia laboral de los desarrolladores de software (DX). Acá respondieron preguntas sobre el estilo de desarrollo en la empresa, sus dolores al momento de programar, arquitectura y diseño. Eran más de 10 ítems de DX, pero 3 de ellos resultaron clave para entender variabilidad entre empresas:
- El uso de herramientas para mantener un estilo de código común (pej: linters): Parece obvio pero es clave asegurar un estilo de desarrollo institucional que vaya más allá de quién hizo cada parte del sistema. Además, usar estas herramientas facilita la lectura del código, lo que ayuda a minimizar errores.
- Mantener un nivel de deuda técnica razonable: Acá la complejidad está en calibrar bien la palabra “razonable”. Probablemente su significado sea muy diferente dependiendo del momento en que está el proyecto (o la empresa) y sus desafíos. En un momento muy inicial de un proyecto lo más importante es exponer el software rápido a los usuarios para tener feedback y cambiar lo que sea necesario. En esos momentos, es esperable que la deuda técnica sea alta porque, más que la robustez del código, importa la rapidez de desarrollo para testear la validez del producto. Ahora bien, parece ser que tanto o más importante que la deuda misma, es que el equipo de desarrollo tenga una mirada conjunta de la deuda técnica actual; de qué es esperable, por qué y que todos estén conscientes del nivel de deuda que deberían tener de acuerdo al momento en que está el proyecto. De lo contrario, a más de alguna persona del equipo le entrará la obsesión por “arreglar” lo que podría ir de a poco mermando su experiencia laboral.
- Mantener un código simple de entender para cualquier desarrollador: Si un(a) developer medianamente capaz tiene que dar muchas vueltas para entender un código, probablemente el proyecto sea un gran espantador de talentos. A veces las experiencias laborales de las personas se ven afectadas por cosas importantes pero difíciles de percibir y ésta podría ser una de ellas. El poder aportar o crear nuevas features sin tantas barreras de entrada también influye directamente en la experiencia laboral y, por lo tanto, en la cultura. Podría verse no tan necesario hacer el esfuerzo para tener un código ordenado y simple pero, a la hora de retener talento, según esta encuesta, se paga.
Estos son algunos de los insights que arrojaron los datos trabajando con empresas de culturas increíbles. Si quieres saber cómo Pipoll puede ayudar a tu empresa, felices de agendar una reunión o, mejor aún, tomarnos un café 😊.
La lista de las empresas que fueron consideradas para este análisis es (no podemos estar más orgullosos de trabajar con ellas 💓):