¿Quieres equipos de alto rendimiento? Enfócate en esto
Profundizamos en 3 aspectos clave para el desarrollo de una cultura de alto rendimiento
Durante 2022 hemos trabajado y conversado de forma constante con algunos de los founders y líderes de startups, organizaciones y equipos que marcan tendencias en materia de recursos humanos y alto rendimiento. Por eso quisimos rescatar las prácticas que más se repitieron en nuestras conversaciones con esas organizaciones, reunirlas en un post y dejarlas disponibles para quien quiera aprender de los mejores.
A continuación tres buenas prácticas en recursos humanos para generar una cultura de alto rendimiento en tu organización .
Alta densidad de talento
Para trabajar en niveles altos, ser competitivos, generar una cultura estimulante y flexible es clave formar equipos de alto rendimiento. Para eso es necesario atraer y conservar talento. Así lo entiende Paula Enei, cofounder de Platanus Ventures: “Si partes de la tesis que la mayoría de las ideas y planes que tenemos ahora no se van a cumplir, que es lo más probable, lo único que importa es atraer a las personas correctas que le den forma a las ideas que aparezcan en la medida que evolucionen. Tienes que atraer a las mejores personas y esas mismas personas van a hacer que el equipo crezca”.
Una visión compartida por Cristóbal Griffero, cofundador de Fintoc: “Me gusta pensar en el equipo como atletas de alto rendimiento. Son personas que quieren aprender, avanzar y sacar lo mejor de sí, son como el Barcelona”.
Para lograr atraer a ese tipo de personas es relevante tener mucho talento en tus equipos y para que eso sea posible es muy importante poner atención a las primeras contrataciones: “La primera persona que contratas fija todo el rumbo ya que la segunda que contratas no se compara con los founders, se compara con el primer miembro contratado, y el número tres se compara con las primeras dos y así sucesivamente. Entonces la dirección en gran medida la dan esas primeras personas. Esto es responsabilidad absoluta de los founders y le pusimos mucho cariño a ese proceso”, explica Cristóbal.
Gonzalo Pizarro D.
Niveles altos de autonomía
El exitoso ejemplo de Netflix ha abierto la puerta a nuevos niveles de autonomía en las organizaciones. Es posible ser exitoso dando niveles altos de responsabilidad a las personas, delegando poder y confiando en las ideas y el criterio de esas personas que contratas.
¿De qué se trata, en concreto, la cultura de libertad y responsabilidad? Como lo escribimos en la reseña del libro No Rules: Que las personas trabajen lo más libremente posible para fomentar innovación y agilidad (prácticamente sin reglas, procedimientos, ni burocracia alguna) pero con el contrapeso de asumir la responsabilidad que eso implica: rendir a un altísimo nivel, tomar decisiones difíciles y claves para la compañía y hacerlo con eficiencia.
Esta idea de la cultura de la autonomía ha sido adaptada por organizaciones y startups como Spike. Juan Pablo García, uno de sus founders nos explicó cómo lo hacen en concreto con un muy buen ejemplo: “Cuando comenzamos un nuevo proyecto nosotros como líderes nos vamos a meter, vamos a dar un marco, una curatoría, entregamos una línea editorial. Después nuestra misión es salirnos y que el equipo siga de forma completamente autónoma. El equipo decidirá cómo van a trabajar, o si se van a juntar en la oficina, o si es necesario juntarse con el cliente, o cómo se van a comunicar entre ellos. Solamente nos preocupemos de entregar el rango más amplio de posibilidades para que puedan tomar esas decisiones”
Algo similar ocurre en el proceso de crecimiento de la agencia Lab 51. Magdalena Maino, cofundadora lo resume así: “En marzo hicimos un manual de beneficios que está enfocado en la flexibilidad y la libertad. La idea es que cada persona se sienta dueña de su tiempo. Eso es muy lindo de ver, cuando la empresa deja de ser los fundadores y empieza a ser todos los que son parte de ella. Es algo que se empieza a levantar y que uno ya no maneja”.
Entregar y confiar en la autonomía de las personas en una organización, aumenta los niveles de responsabilidad y por lo mismo hace que las personas tomen conciencia de lo relevantes que son para la empresa. Ese proceso permite que cada persona se sienta más parte del colectivo y que de paso aumente el engagement con la organización.
Gonzalo Pizarro D.
Alineación de propósitos
Contratar personas talentosas, rodearlas de más talento, darles autonomía. Todo va perfecto, pero si no hay alineación de propósitos se te hará muy complejo mantener y potenciar a ese equipo. La alineación de propósitos permite darle más valor al trabajo diario, proyectarse en una organización y rendir de mejor manera en cada una de las tareas y proyectos en los que esa persona participa.
Benjamín Santa María, founder de Reversso lo explica así: “Para que las personas finalmente puedan rendir al máximo tienen que creerle al propósito de la empresa y tienen que estar muy motivadas. Tenemos frases dentro de Reversso: Tenemos que estar muy cómodos en el día a día, socialmente. Pero incómodos a nivel intelectual. Estar incómodo a nivel intelectual tiene que ser motivante y para eso es necesario que todo lo otro esté bien cubierto. Si alguien está peleando todos los días por salir de la cama para ir a una oficina que no le gusta, donde además le exigen que vaya al 110% y que cuando cumpla ese 110, lo suben de nivel y otra vez hay que rendir al 110, pero en un escalón más alto, no sirve. El éxito sólo se logra con personas alineadas con el propósito, contentas y tranquilas en su espacio de trabajo. Eso hace que pensar los negocios desde la cultura sea mucho más efectivo, eficiente y exitoso”.
Quizás quien mejor expresa esa alineación de propósitos es Martín Sigren, Capitán de Los Cóndores, la Selección chilena de Rugby que clasificó por primera vez a un Mundial. Así lo expresó cuando conversamos con él en las oficinas de Pipoll: “Nosotros sabíamos que teníamos que ganar porque si lo hacíamos tendríamos la oportunidad de cambiar la historia del rugby chileno, el futuro de los jugadores más chicos. Íbamos a conseguir un cambio cultural mucho más grande que lo que nosotros somos”.
Así como Martín, Denisse Rojas, goleadora de Las Diablas, la Selección Chilena de Hockey Césped, también deja muy claro el nivel de alineación de propósitos entre ella y su equipo: “Tengo 27 años, llevo 12 en la selección y antes del Mundial pensaba que cuando terminara tal vez debía bajar la intensidad del hockey para darle espacio a otras cosas. Pero después de jugar contra Países Bajos mi pensamiento cambió, ahora creo que no puedo darme un minuto de descanso. Llegué a Chile y me puse a entrenar. Ahí está la motivación: Me entrené muchísimo para el Mundial y aún así no fue suficiente. Se logró la meta del Mundial, pero queremos jugar unos Juegos Olímpicos y ganar medallas en los Panamericanos de Santiago 2023”.
Gonzalo Pizarro D.