Tres ideas para impulsar la diversidad en una organización

Qué difícil es encontrar ambientes diversos en Santiago para trabajar, sociabilizar, comer y hacer cualquier actividad con otras personas. ¿Les pasa? En el trabajo suele ocurrir y como en Pipoll creemos que la diversidad potencia a las organizaciones, decidimos escribir este post para ayudarte a conseguirlo. Eso sí, te advertimos que este es sólo el primer paso de un proceso complejo que seguramente te acompañará siempre.

Nos pusimos a buscar datos sobre este tema y quizás lo más relevante en la materia son las conclusiones del reporte sobre diversidad, equidad e inclusión 2020 de la consultora Mckinsey. Hay muy buenos datos ahí, que en resumen nos muestran una gran conclusión: Los lugares más diversos son más productivos que los no lo son tanto. ¿Un ejemplo? “Las empresas en el cuartil superior en diversidad étnica y cultural superaron a las del cuarto cuartil en un 36 % en rentabilidad”. Sólo ese hecho ya debería generar la motivación necesaria como para empezar con cambios dentro de las organizaciones chilenas y latinoamericanas porque finalmente los números están mostrando un camino que parece inevitable. La diversidad funciona.

El problema es que no es tan sencillo solucionarlo, probablemente sea un proceso largo que implique esfuerzos constantes. Sin embargo empezar a hacerlo, tomar la decisión, comenzará a facilitar el encuentro entre personas diversas en un espacio de creación y productividad. A partir de ahí será como una bola de nieve.

Entonces, ¿cómo hacerlo? La respuesta puede ser compleja en algunas áreas. En tecnología las profesionales mujeres escasean y aún haciendo esfuerzos por atraerlas, muchas empresas no lo consiguen. De hecho se requiere un trabajo conjunto entre diversos actores para solucionarlo. Un buen ejemplo en este ámbito específico es el programa de ingreso prioritario de equidad de género impulsado por la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Chile y es ese mismo esfuerzo el que da cuenta de las dificultades que hoy enfrenta la industria.

Tres ideas para impulsar diversidad e inclusión en una organización.

1. Crea una estrategia. El proceso de contratación es clave para buscar personas de comunas, orientaciones sexuales, nacionalidades, género y universidades que no están representadas en tu organización. Un buen comienzo sería evitar sesgos como colegios, género y universidades, priorizando capacidades específicas, antes que la universidad de la que se egresó. Pero lo más importante es pensar, generar y concretar una estrategia a la medida de tu empresa para conseguirlo. Un buen ejemplo de esto es Spike, una startup que en 2021 logró paridad entre hombres y mujeres, algo muy complejo de conseguir en el área de tecnología. Entonces le escribí a Robert Cercós, uno de sus fundadores para preguntarle ¿cómo lo hicieron?: “En algún momento fuimos siete personas trabajando en Spike y los siete éramos hombres. Ahí dijimos tenemos que parar esto y diseñamos un plan para cambiarlo. Lo primero fue rehacer el llamado, los llamados suelen exigir mucho, tienen 700 requisitos y eso genera un sesgo de género porque las mujeres tienden a ser más conscientes o exigentes respecto a sus competencias. Entonces lo primero es generar llamados sin tanto requisito. Lo segundo que hicimos fue generar un posnatal extendido de hasta un año y mostrar full flexibilidad para temas familiares. Luego agregamos un balanceo del proceso, eso quiere decir que después del primer filtro en el proceso de contratación tenían que quedar 50 y 50, después del segundo filtro también 50 y 50, y así. Finalmente en las entrevistas personales entrevistamos primero a las mujeres y sólo si no había alguna adecuada para la contratación recién ahí nos abríamos a contratar hombres. El año pasado recién logramos ser 16 y 16, nos demoramos tres años en lograrlo”.
2. Realiza feedback continuo respecto a este tema. Pregunta y conversa con las personas de tus equipos para entender cómo ven y qué acciones creen necesarias para generar y potenciar ambientes más diversos. Esto puedes hacerlo con reuniones constantes, generando focus groups y usando plataformas como Pipoll, que te permite en muy poco tiempo conseguir un diagnóstico respecto a este tema. Apoyarse en datos te permitirá tomar decisiones más fundamentadas y al mismo tiempo evaluar las acciones que tomes a través del tiempo. Le mando una pregunta por Slack a Tito, uno de nuestros founders para que me explique bien cómo Pipoll puede ayudar en las estrategias de las organizaciones para aumentar la diversidad en sus equipos:  “Nosotros medimos procesos de diversidad, equidad e inclusión encuestando a las personas que trabajan en las empresas. Con eso se puede diagnosticar con precisión qué departamentos/áreas pueden ser más críticas para abordar, levantar necesidades de capacitación para sus líderes y diseñar intervenciones. Otro punto clave es que Pipoll permite hacer seguimiento a la evolución de estos indicadores en las empresas y evaluar la efectividad de las acciones tomadas. Un detalle importante es que los desafíos de DEI son diferentes en distintas culturas y tipos de empresa, por lo que las preguntas que empleamos son transversales. Por ejemplo ¿el género, colegio en el que estudiaste o la comuna en la que vives tiene efecto en la gestión del talento en tu empresa? Este tipo de problemas tiene un impacto directo en productividad”.
3. Impulsa conversaciones y debates donde el intercambio de ideas enriquezca al equipo. No siempre el espacio más adecuado para hacerlo es la oficina, pero puedes generar espacios de conversación bien delimitados para compartir ideas sobre diversidad, inclusión y temas de interés general en canales de slack o espacios presenciales diseñados con ese propósito. Escuchar cómo piensan personas de orígenes muy distintos y que ese pensamiento sea valorado por la organización puede ser un paso importante en el fortalecimiento de equipos diversos. Si además integras estas acciones a las evaluaciones de desempeño y a la misión principal del negocio, tendrás mucho mejor alineados los objetivos de la organización.

¿Hay más? Claro que sí, siempre se puede hacer más, pero lo más relevante en todo caso es tener la decisión y desde ahí buscar las ideas más apropiadas para cada organización. No hay una receta única y la creatividad puede tener un rol relevante al momento de pensar en estrategias para la diversidad en tus equipos.